RAD OD KUĆE POD LUPOM POSLODAVACA Da li firma mora da ima pravilnik i ko sme da radi van kancelarije

Zakon o radu predviđa mogućnost da se radni odnos zasnuje radi obavljanja poslova van prostorija poslodavca. U suštini, reč je o vrstama radnog odnosa koje se od klasičnog zaposlenja razlikuju prvenstveno po mestu na kojem se posao obavlja. Dok se kod uobičajenog radnog odnosa podrazumeva rad u poslovnim prostorijama poslodavca, sve je više situacija u kojima ugovor predviđa da zaposleni posao obavlja iz svog doma ili sa druge lokacije van kancelarije.

U pojedinim slučajevima rad od kuće je organizovan tokom cele radne nedelje, dok zaposleni kod hibridnog modela samo određene dane radi van prostorija poslodavca.

Upravo zbog toga pitanje ko može da radi od kuće, a ko ne može, postaje važno kako za zaposlene, tako i za poslodavce. Posebno se postavlja pitanje da li kompanija mora unapred da donese interni pravilnik kojim će utvrditi kriterijume za odobravanje rada od kuće.

Advokat Maja Petrović kaže da poslodavac nije zakonom obavezan da ima poseban interni akt kojim će unapred propisati ko ima pravo da radi od kuće.

„Ipak, ukoliko mogućnost rada van kancelarije pruža samo delu zaposlenih, postojanje jasno definisanih pravila i kriterijuma predstavlja veoma preporučljiv način organizovanja takvog rada. Prvi korak za poslodavca trebalo bi da bude procena toga koji poslovi uopšte mogu da se obavljaju van poslovnih prostorija. Zakon mu u tom pogledu ostavlja mogućnost da, u skladu sa organizacijom rada i prirodom delatnosti, proceni koje pozicije mogu da funkcionišu u režimu rada na daljinu“, objašnjava Petrović.

Razlike među radnim mestima često su očigledne. Na primer, posao IT stručnjaka u velikoj meri može da se obavlja putem računara i komunikacionih sistema, pa fizičko prisustvo u kancelariji nije nužno za svakodnevno izvršavanje radnih zadataka.

„S druge strane, zaposleni koji radi sa klijentima teško može svoje radne obaveze da obavlja od kuće. Zato se odluka o tome da li je određeno radno mesto pogodno za rad od kuće ne mora zasnivati na tome ko je zaposleni, već na samoj prirodi posla i uslovima u kojima taj posao može da bude obavljen“, navodi Petrović.

Dodatni element predstavljaju propisi iz oblasti bezbednosti i zdravlja na radu. Kod rada od kuće poslodavac ima obavezu da utvrdi uslove za bezbedan i zdrav rad, sredstva za rad, način organizovanja radnog procesa i preventivne mere. To znači da i procena da li se određeni posao može bezbedno organizovati van prostorija poslodavca može predstavljati legitiman kriterijum prilikom odlučivanja o radu od kuće.

„Kada se jednom utvrdi da je određena pozicija pogodna za rad na daljinu, pitanje se može dodatno zakomplikovati ako više zaposlenih na istoj ili sličnoj poziciji želi da koristi tu mogućnost. Tada poslodavac ne bi trebalo proizvoljno da odlučuje da jednom zaposlenom odobri rad od kuće, a drugom koji se nalazi u istoj ili sličnoj situaciji to pravo uskrati bez jasno obrazloženog kriterijuma“, smatra advokat.

To, međutim, ne znači da svi zaposleni moraju imati identičan režim rada. Razlike su moguće, ali kriterijumi na osnovu kojih se one prave moraju biti postavljeni tako da ne dovedu do neposredne ili posredne diskriminacije u pogledu uslova rada i drugih prava iz radnog odnosa.

„Posebnu pažnju potrebno je obratiti na lična svojstva zaposlenih, među kojima su pol, starost, trudnoća, zdravstveno stanje, invalidnost, bračni status i porodične obaveze. Samo različito postupanje prema zaposlenima nije automatski diskriminacija. Da bi se određeno postupanje smatralo diskriminatornim, mora postojati neopravdano različito postupanje prema licima koja se nalaze u istoj ili sličnoj situaciji, pri čemu je ta razlika povezana sa određenim ličnim svojstvom“, kaže sagovornica Biznis.rs i dodaje da zbog toga kriterijumi za rad od kuće moraju biti pažljivo osmišljeni.

„Ako bi se, na primer, pravilo postavilo tako da jedna zaposlena radi od kuće zato što ima malo dete, dok druga zaposlena na istoj poziciji nema tu mogućnost zato što nema decu, takvo pravilo bi moglo otvoriti pitanje diskriminacije po osnovu porodičnog statusa i zahtevalo bi posebno pažljivu procenu“, ocenjuje advokat.

Sa druge strane, kriterijum koji se odnosi na način obavljanja posla i rezultate zaposlenog može biti drugačije prirode.

„Ukoliko dve osobe rade isti posao, ali je jedna od njih ispunila unapred definisane uslove u pogledu samostalnosti, odgovornosti i učinka potrebnih za rad na daljinu, dok druga te uslove trenutno ne ispunjava, sama ta razlika ne znači automatski da je reč o diskriminaciji. Važno je da kriterijumi budu stvarni, opravdani za konkretnu organizaciju rada i da se primenjuju jednako na zaposlene u uporedivim situacijama“, kaže sagovornica Biznis.rs.

Među kriterijumima koji mogu biti neposredno povezani sa organizacijom rada nalaze se priroda konkretnog posla, potreba za neposrednom komunikacijom sa klijentima, neophodnost pristupa fizičkoj dokumentaciji ili opremi, bezbednost podataka, kao i potreba da određeni članovi tima budu fizički prisutni na radnom mestu.

Posebno pitanje je kako se sam režim rada od kuće formalno uređuje. Rad van prostorija poslodavca ne bi trebalo da ostane samo neformalni dogovor između zaposlenog i poslodavca. Konkretan način organizovanja rada treba da bude uređen ugovorom o radu, odnosno aneksom ugovora kada se režim rada naknadno menja.

Ugovor kojim se zasniva radni odnos za obavljanje poslova van prostorija poslodavca mora da sadrži sve elemente koje inače mora da sadrži ugovor o radu, ali i dodatne obavezne elemente kojima se uređuju specifičnosti rada na daljinu ili rada od kuće.

„Zato pitanje rada od kuće nije samo stvar dogovora da zaposleni određeni dan ne dolazi u kancelariju. Potrebno je urediti i uslove pod kojima se takav rad obavlja, kao i prava i obaveze zaposlenog i poslodavca koje proizlaze iz takvog načina organizovanja rada“, zaključuje advokat Maja Petrović.

Biznis.rs