РАД ОД КУЋЕ ПОД ЛУПОМ ПОСЛОДАВАЦА Да ли фирма мора да има правилник и ко сме да ради ван канцеларије
Рад од куће и рад на даљину последњих година постају све присутнији у пословној пракси, али чињеница да запослени не долази сваког дана у просторије послодавца не значи да за њега важе другачија основна правила радног односа.
Закон о раду предвиђа могућност да се радни однос заснује ради обављања послова ван просторија послодавца. У суштини, реч је о врстама радног односа које се од класичног запослења разликују првенствено по месту на којем се посао обавља. Док се код уобичајеног радног односа подразумева рад у пословним просторијама послодавца, све је више ситуација у којима уговор предвиђа да запослени посао обавља из свог дома или са друге локације ван канцеларије.
У појединим случајевима рад од куће је организован током целе радне недеље, док запослени код хибридног модела само одређене дане ради ван просторија послодавца.
Управо због тога питање ко може да ради од куће, а ко не може, постаје важно како за запослене, тако и за послодавце. Посебно се поставља питање да ли компанија мора унапред да донесе интерни правилник којим ће утврдити критеријуме за одобравање рада од куће.
Адвокат Маја Петровић каже да послодавац није законом обавезан да има посебан интерни акт којим ће унапред прописати ко има право да ради од куће.
„Ипак, уколико могућност рада ван канцеларије пружа само делу запослених, постојање јасно дефинисаних правила и критеријума представља веома препоручљив начин организовања таквог рада. Први корак за послодавца требало би да буде процена тога који послови уопште могу да се обављају ван пословних просторија. Закон му у том погледу оставља могућност да, у складу са организацијом рада и природом делатности, процени које позиције могу да функционишу у режиму рада на даљину“, објашњава Петровић.
Разлике међу радним местима често су очигледне. На пример, посао ИТ стручњака у великој мери може да се обавља путем рачунара и комуникационих система, па физичко присуство у канцеларији није нужно за свакодневно извршавање радних задатака.
„С друге стране, запослени који ради са клијентима тешко може своје радне обавезе да обавља од куће. Зато се одлука о томе да ли је одређено радно место погодно за рад од куће не мора заснивати на томе ко је запослени, већ на самој природи посла и условима у којима тај посао може да буде обављен“, наводи Петровић.
Додатни елемент представљају прописи из области безбедности и здравља на раду. Код рада од куће послодавац има обавезу да утврди услове за безбедан и здрав рад, средства за рад, начин организовања радног процеса и превентивне мере. То значи да и процена да ли се одређени посао може безбедно организовати ван просторија послодавца може представљати легитиман критеријум приликом одлучивања о раду од куће.
„Када се једном утврди да је одређена позиција погодна за рад на даљину, питање се може додатно закомпликовати ако више запослених на истој или сличној позицији жели да користи ту могућност. Тада послодавац не би требало произвољно да одлучује да једном запосленом одобри рад од куће, а другом који се налази у истој или сличној ситуацији то право ускрати без јасно образложеног критеријума“, сматра адвокат.
То, међутим, не значи да сви запослени морају имати идентичан режим рада. Разлике су могуће, али критеријуми на основу којих се оне праве морају бити постављени тако да не доведу до непосредне или посредне дискриминације у погледу услова рада и других права из радног односа.
„Посебну пажњу потребно је обратити на лична својства запослених, међу којима су пол, старост, трудноћа, здравствено стање, инвалидност, брачни статус и породичне обавезе. Само различито поступање према запосленима није аутоматски дискриминација. Да би се одређено поступање сматрало дискриминаторним, мора постојати неоправдано различито поступање према лицима која се налазе у истој или сличној ситуацији, при чему је та разлика повезана са одређеним личним својством“, каже саговорница Бизнис.рс и додаје да због тога критеријуми за рад од куће морају бити пажљиво осмишљени.
„Ако би се, на пример, правило поставило тако да једна запослена ради од куће зато што има мало дете, док друга запослена на истој позицији нема ту могућност зато што нема децу, такво правило би могло отворити питање дискриминације по основу породичног статуса и захтевало би посебно пажљиву процену“, оцењује адвокат.
Са друге стране, критеријум који се односи на начин обављања посла и резултате запосленог може бити другачије природе.
„Уколико две особе раде исти посао, али је једна од њих испунила унапред дефинисане услове у погледу самосталности, одговорности и учинка потребних за рад на даљину, док друга те услове тренутно не испуњава, сама та разлика не значи аутоматски да је реч о дискриминацији. Важно је да критеријуми буду стварни, оправдани за конкретну организацију рада и да се примењују једнако на запослене у упоредивим ситуацијама“, каже саговорница Бизнис.рс.
Међу критеријумима који могу бити непосредно повезани са организацијом рада налазе се природа конкретног посла, потреба за непосредном комуникацијом са клијентима, неопходност приступа физичкој документацији или опреми, безбедност података, као и потреба да одређени чланови тима буду физички присутни на радном месту.
Посебно питање је како се сам режим рада од куће формално уређује. Рад ван просторија послодавца не би требало да остане само неформални договор између запосленог и послодавца. Конкретан начин организовања рада треба да буде уређен уговором о раду, односно анексом уговора када се режим рада накнадно мења.
Уговор којим се заснива радни однос за обављање послова ван просторија послодавца мора да садржи све елементе које иначе мора да садржи уговор о раду, али и додатне обавезне елементе којима се уређују специфичности рада на даљину или рада од куће.
„Зато питање рада од куће није само ствар договора да запослени одређени дан не долази у канцеларију. Потребно је уредити и услове под којима се такав рад обавља, као и права и обавезе запосленог и послодавца које произлазе из таквог начина организовања рада“, закључује адвокат Маја Петровић.