ИМАТЕ ЛИ ПРАВО НА НАДОКНАДУ АКО НИСТЕ ИСКОРИСТИЛИ ГОДИШЊИ ОДМОР? Само у овим ситуацијама је могућа ИСПЛАТА, Ево колики је тај износ

Закон у том свом делу прописује начин стицања права на годишњи одмор, дужину годишњег одмора, распоред његовог коришћења, као и накнаду штете за случај неискоришћеног годишњег одмора.

Укратко ћемо се осврнути на све поменуте теме везане за годишњи одмор, којима се бави закон, са посебним освртом на могућност накнаде штете за неискоришћени одмор.

Стицање годишњег одмора

Према члану 68. Закона о раду, запослени стиче право на коришћење годишњег одмора у календарској години после месец дана непрекидног рада од дана заснивања радног односа код послодавца. При том закон прецизира да се у непрекидни рад рачуна и време проведено на боловању.

Наведена законска одредба у пракси значи да од дана ступања у радни однос, у првих месец дана његовог трајања, запослени нема могућност да користи годишњи одмор. Није битно да ли је у тих месец дана евентуално било и боловања или плаћеног одсуства, довољно је да прође месец дана од дана када је радни однос кренуо да би уопште било могуће започети са коришћењем годишњег одмора.Закон у овом делу посебно наглашава да се запослени не може одрећи права на годишњи одмор, нити му се то право може ускратити или заменити новчаном накнадом, осим у случају престанка радног односа у складу са овим законом. Дакле, неотуђиво је право сваког запосленог на плаћени годишњи одмор, јер су и Устав и Закон о раду тако прописали. Ово стога јер је законодавац заузео став да је одмор неопходан за ревитализацију запосленог, очување његовог здравља и обезбеђивање опуштања и разоноде, као природних потреба запосленог. Ниједна новчана накнада то не може да замени, те закон не дозвољава, чак ни ако би запослени то желео, да се било коме ускрати годишњи одмор или да му се уместо одмора плати нек новац. То није дотвољено, осим у случају престанка радног односа о чему ћемо писати детаљније у наставку.

Дужина годишњег одмора

Према члану 69. Закона о раду, у свакој календарској години запослени има право на годишњи одмор у трајању утврђеном општим актом и уговором о раду, а најмање 20 радних дана. Дужина годишњег одмора утврђује се тако што се законски минимум од 20 радних дана увећава по основу доприноса на раду, услова рада, радног искуства, стручне спреме запосленог и других критеријума утврђених општим актом или уговором о раду.

Дакле, послодавац општим актом или уговором о раду који потписује са запосленим, мора да утврди трајање годишњег одмора за запосленог, с тим да:

1-мора поштовати законски минимум од 20 радних дана
2-мора утврдити критеријуме по којима се тај минимум увећава
При том, код утврђивања дужине годишњег одмора радна недеља се увек рачуна као пет радних дана, без обзира на то како се организује радно време код послодавца. То значи да годишњи одмор од 5 радних дана у пракси представља седам календарских дана, јер се увек рачуна да су радни дани само период понедељак-петак.
Такође, празници који су нерадни дани, плаћено одсуство и боловање, не урачунавају се у дане годишњег одмора.

Ако запослени за време коришћења годишњег одмора отвори боловање, има право да по истеку те спречености за рад настави коришћење годишњег одмора.

Што се тиче календарске године у којој запослени не ради свих 12 месеци јер је започео радни однос у току године,или му се завршава радни однос пре истека календарске године, запослени за ту годину има право на дванаестину пуног годишњег одмора (сразмерни део) за сваки месец дана рада у тој години..

Распоред коришћења годишњег одмора

Према члановима 73-75. Закона о раду, годишњи одмор користи се једнократно или у два или више делова, у складу са овим законом.

Ако запослени користи годишњи одмор у деловима, први део користи у трајању од најмање две радне недеље непрекидно у току календарске године, а остатак најкасније до 30. јуна наредне године.

Запослени који није у целини или делимично искористио годишњи одмор у календарској години због одсутности са рада ради коришћења породиљског одсуства, одсуства са рада ради неге детета и посебне неге детета – има право да тај одмор искористи до 30. јуна наредне године. Ово је једини случај када цео одмор из једне године може да се користи у наредној, али најкасније до 30. јуна. У свим осталим случајевима, мора бар десет радних дана у години за коју одмор припада.

У зависности од потребе посла, послодавац решењем одлучује о времену коришћења годишњег одмора, уз претходну консултацију запосленог. Решење о коришћењу годишњег одмора запосленом се доставља најкасније 15 дана пре датума одређеног за почетак коришћења годишњег одмора. Изузетно, ако се годишњи одмор користи на захтев запосленог, решење о коришћењу годишњег одмора послодавац може доставити и непосредно пре коришћења годишњег одмора. Послодавац може да измени време одређено за коришћење годишњег одмора ако то захтевају потребе посла, најкасније пет радних дана пре дана одређеног за коришћење годишњег одмора.

У случају коришћења колективног годишњег одмора код послодавца или у организационом делу послодавца, послодавац може да донесе решење о годишњем одмору у коме наводи запослене и организационе делове у којима раде и да исто истакне на огласној табли, најмање 15 дана пре дана одређеног за коришћење годишњег одмора, чиме се сматра да је решење уручено запосленима.

Престанак радног односа као изузетан основ исплате новчане накнаде уместо годишњег одмора

Као што смо истакли у претходном делу текста, право на плаћени годишњи одмор спада у неотуђива уставна права запослених у Републици Србији. Сходно наведеном, запослени не може да се одрекне права на годишњи одмор, нити му се то право може ускратити или заменити новчаном накнадом. Дакле послодавци не могу да нуде запосленом да му се уместо годишњег одмора исплати новчана накнада, нити му се право на годишњи одмор може ускратити или заменити било каквим другим правом или привилегијом. Чак ни када би запослени тако нешто заиста желео, то законски није могуће.

Имајући у виду све наведено, може се рећи да је логично питање: како онда Закон о раду уопште може да предвиди исплату новчане накнаде уместо коришћења годишњег одмора? Одговор се крије у томе да у одређеним изузетним ситуацијама, због објективних околности изненадног престанка радног односа, када нема објективних услова да се искористи преостали годишњи одмор, Закон о раду одређује да се тада мора платити накнада за неискоришћени годишњи одмор.

Према томе, једини законом дозвољен случај када се годишњи одмор може заменити новчаном накнадом јесте уколико запослени услед престанка радног односа не искористи припадајући годишњи одмор. Послодавац је тада дужан да му исплати накнаду зараде и то у висини просечне зараде запосленог у претходних 12 месеци, сразмерно броју дана неискоришћеног годишњег одмора. Сваки други вид исплате новчане накнаде уместо коришћења годишњег одмора, из било ког другог разлога, било да је уз пристанак запосленог или без тога – законом је забрањен и повлачи одговорност послодавца за прекршај који се новчано кажњава.
Закон о раду прописује, код случаја престанка радног односа, када је послодавац дужан запосленом који није искористио годишњи одмор исплатити новчану накнаду уместо коришћења годишњег одмора, да таква накнада има карактер накнаде штете.

Послодавац се генерално не може ослободити обавезе исплате накнаде за неискоришћени годишњи одмор по престанку радног односа (члан 76. Закона о раду), јер је одговорност објективна, односно произилази из саме чињенице да одмор није искоришћен, а послодавац је дужан да организује процес рада тако да омогући коришћење годишњег одмора у законском року.. Дакле, исплаћује се накнада штете и то сразмерно броју дана неискоришћеног одмора, независно од тога да ли је послодавац крив што одмор није искоришћен. Према неким тумачењима, послодавац би се могао ослободити одговорности само у екстремним ситуацијама без кривице, као што је нагли отказ уговора о раду од стране запосленог без поштовања отказног рока или дуготрајно боловање услед којег објективно није било онемогућено коришћење одмора. И поред наведених тумачења, судови често у пракси заузимају став да је послодавац тај који доноси решење и тиме сноси одговорност што одмор није искоришћен.

Уколико се запосленом решењем не обезбеди коришћење макар првог дела годишњег одмора за текућу годину, први део одмора пропада. Дакле, након истека календарске године послодавац више не може донети решење о првом делу одмора за ту годину у наредној години. Последица за послодавца може бити прекршајна одговорност и евентуална накнада штете у судском поступку, о чему ћемо писати у наставку текста.

Непоштовање законских одредби о годишњем одмору као прекршај

Према свему до сада наведеном, немогућност коришћења годишњег одмора услед престанка радног односа једини је случај када закон допушта (односно у овој ситуацији обавезује послодавца) да се запосленом уместо годишњег одмора исплати новчана накнада. Не постоји нити једна друга ситуација допуштена законом у којој би исплата новца заменила годишњи одмор.Закон о раду уређује правила коришћења годишњег одмора у члановима 68-76. Закон у том свом делу прописује начин стицања права на годишњи одмор, дужину годишњег одмора, распоред његовог коришћења, као и накнаду штете за случај неискоришћеног годишњег одмора.
Укратко ћемо се осврнути на све поменуте теме везане за годишњи одмор, којима се бави закон, са посебним освртом на могућност накнаде штете за неискоришћени одмор.

Законодавац је тиме желео да спречи праксу која би се можда појавила код одређених послодаваца, а то је нешто што би прижељкивали и неки запослени, да се даје новац уместо да се обезбеди годишњи одмор. Одмор (у току рада, дневни, недељни и годишњи одмор), као што смо већ констатовали, има своју сврху коју новац не може да замени. Није у интересу запослених да им се даје новац уместо одмора, те тако нешто законом није прописано као могућност. Због тога је Закон о рад прописао да ако се утврди да послодавац није поштовао законске одредбе о годишњем одмору, Прекршајни судија му по прекршајној пријави изриче новчану казну као санкцију за тај прекршај.

Шта запослени може предузети у случају непоштовања законских одредби о годишњем одмору?

Уколико се ипак деси да послодавац није обезбедио коришћење припадајућег годишњег одмора запосленом, послодавац може да трпи две последице:

1) ако се поднесе пријава инспекцији рада, након чега инспектор подноси прекршајну пријаву суду, послодавац би извесно одговарао за прекршај прописан Законом о раду, за који плаћа новчану казну.

Наиме, уколико послодавац поступи супротно одредбама Закона о раду које уређују годишњи одмор, примењују се следеће новчане казне:

– Новчаном казном од 400.000 до 1.000.000 динара казниће се за наведени прекршај послодавац са својством правног лица, а новчаном казном од 20.000 до 40.000 динара казниће се за тај прекршај одговорно лице у правном лицу.

-Новчаном казном од 100.000 до 300.000 динара за исти прекршај казниће се предузетник.

2) послодавац може и да плати штету по евентуалној тужби запосленог, по општим правилима о одговорности за штету; према томе, иако нема законског основа да послодавац донесе решење о плаћању накнаде штете уместо коришћења годишњег одмора (осим једног горе описаног изузетка код претсанка радног односа), ако запослени не добије свој одмор он тиме ипак трпи одређену штету. По његовој евентуалној тужби, послодавац би извесно морао да плати накнаду те штете, по оцени суда. Дакле, нема накнаде штете решењем послодавца, али би по тужби запосленог, послодавац извесно био обавезан да плати исту и платио би прекршајну казну.

Бизнис Курир/Мондо