СПАКОВАЛИ СТЕ КОФЕРЕ, А ОНДА СТИГНЕ ПОЗИВ ИЗ ФИРМЕ? Ево када вам могу ОТКАЗАТИ ЛЕТОВАЊЕ
Планирали сте море, резервисали смештај, а онда стиже порука са посла – одмор се помера. Иако таква ситуација није немогућа, закон поставља јасне границе када послодавац сме да промени већ одређени термин.
Послодавац може променити термин годишњег одмора најкасније пет дана пре почетка. Ипак, закон строго штити раднике, па се празници и боловање не рачунају у дане одмора којих мора бити барем 20.
Док је сезона летњих одмора у пуном јеку и многи запослени одбројавају дане до поласка на пут, за део радника планови могу да се промене преко ноћи.
Неочекивани проблеми у пословању, хитни пројекти или мањак запослених често отварају питање да ли послодавац има право да промени већ одобрен термин годишњег одмора и каква права у таквим ситуацијама имају запослени.
Према одредбама Закона о раду, послодавац заиста може да измени време коришћења годишњег одмора, али само под одређеним условима. Таква одлука није неограничено право послодавца, већ може бити донета искључиво уколико то захтевају потребе процеса рада.
Осим тога, закон прописује и рок, промена мора бити извршена најкасније пет радних дана пре дана који је одређен за почетак годишњег одмора, пише Бизнис.
Такве ситуације могу настати када се компанија суочи са непредвиђеним околностима. На пример, уколико дође до изненадног застоја у производњи, већег броја одлазака запослених на боловање или се појави хитан посао који није могуће одложити, послодавац може одлучити да промени распоред годишњих одмора како би обезбедио несметано функционисање фирме.
Ипак, оваква могућност не би смела да прерасте у свакодневну праксу. Kако објашњава правник адвокатске канцеларије PC Law, Вукашин Вуковић, често померање годишњих одмора без озбиљног и оправданог разлога може указивати на проблеме у организацији рада, а не на стварну пословну потребу.
"У случају евентуалног судског спора, послодавац би морао да докаже да је свака измена термина одмора била заиста неопходна због објективних околности", наводи Вуковић.
Поред питања термина одмора, међу запосленима често постоје недоумице око тога који се дани заправо рачунају као годишњи одмор. Једна од најчешћих ситуација односи се на државне празнике који падају током већ започетог одмора.
На пример, уколико запослени користи годишњи одмор од понедељка до петка, а среда је државни празник који се не ради, тај празнични дан не сматра се даном годишњег одмора. Другим речима, запослени не "троши" један дан одмора зато што је у питању нерадни државни празник.
Слично правило важи и када запослени током годишњег одмора отвори боловање. Уколико је, рецимо, планирао десет радних дана одмора, али се већ трећег дана разболео и лекар му утврди привремену спреченост за рад, дани проведени на боловању неће бити урачунати у годишњи одмор.
То практично значи да запослени не губи право на дане одмора само зато што су они првобитно били предвиђени за летовање или одмор. Током периода боловања основ одсуства више није годишњи одмор, већ привремена спреченост за рад, па се и евиденција мора водити на другачији начин.
Исто важи и за друге врсте оправданих одсустава са рада, попут плаћеног одсуства. Због тога је важно разликовати основе одсуства, јер није сваки дан када запослени није на радном месту аутоматски и дан годишњег одмора.
Послодавац може да продужи законски минимум од 20 дана
Адвокат Вукашин Вуковић каже да Закон о раду запосленима гарантује право на годишњи одмор у свакој календарској години, при чему минимално трајање износи 20 радних дана.
"То представља законски минимум од којег ниједан послодавац не може одступити. Истовремено, закон не прописује максималан број дана годишњег одмора. То значи да послодавац може својим општим актом или колективним правилима предвидети и дужи одмор од законског минимума, уколико за то постоји интерес или пословна политика компаније", наводи саговорник.
Послодавац такође може одредити критеријуме према којима ће поједини запослени остваривати право на додатне дане одмора. Такви критеријуми могу бити повезани са радним стажом, сложеношћу послова, условима рада или другим основама које пропише својим интерним актима.
Према речима Вуковића, могуће је прописати и максимално трајање годишњег одмора, али оно увек мора бити веће од законски гарантованих 20 радних дана. Другим речима, граница коју пропише послодавац не може бити испод законског минимума.
Право на годишњи одмор запослени стиче веома брзо. Већ након месец дана рада у текућој календарској години запослени остварује право на сразмерни део годишњег одмора, док ће пуно право остваривати у складу са законским правилима и условима запослења.
Често се поставља и питање зараде током коришћења годишњег одмора. Многи запослени сматрају да послодавац у том периоду не може мењати њихову плату, али правила су нешто другачија. Kако објашњава Вуковић, послодавац може повећати или смањити зараду запосленог и за време коришћења годишњег одмора, али не због самог одмора.
Промена зараде мора бити заснована на законом прописаним условима који би важили без обзира на то да ли запослени у том тренутку ради или користи годишњи одмор.
"Другим речима, чињеница да се запослени налази на одмору сама по себи није разлог за повећање или смањење зараде. Уколико постоје законски основи за промену плате, они ће се примењивати независно од тога да ли запослени користи годишњи одмор или је редовно на послу", закључује правник адвокатске канцеларије PC Law Вукашин Вуковић.