ПОСЛОДАВЦИ У ОБАВЕЗИ ДА ВАМ ИСПЛАТЕ ОВУ НАКНАДУ, НЕМОЈТЕ ДА ВАС ПРЕВАРЕ! Имате право на регрес, ево која је процедура

Истим прописом одређено је да запослени има право на накнаду трошкова у складу са општим актом и уговором о раду, између осталог и за регрес за коришћење годишњег одмора. То је обавеза сваког послодавца и право сваког лица које је у радном односу.

Како објашњава правник Инфостуда Милан Предојевић, лица ангажована ван радног односа – по уговору о делу и привремено-повременим пословима немају ово право.

- Регрес за коришћење годишњег одмора плаћа се у новцу у складу са општим актом и уговором о раду. Према томе, накнада трошкова регреса исплаћује се у износу који послодавац одреди сходно својим финансијским могућностима. Тај износ мора да буде изражен у новцу - истиче саговорник.

Када је реч о начину исплате, Предојевић објашњава да се регрес исплаћује уз зараду, а да ли ће тај износ да се исплаћује уз сваку зараду, у неколико делова годишње или једнократно, то послодавац дефинише интерним актом.

- Законски и подзаконски прописи у Републици Србији не уређују питање висине накнаде трошкова регреса за коришћење годишњег одмора. Утврђена је само обавеза послодавца да обрачуна и исплати наведене трошкове запосленом. Међутим, ближе уређивање овог права и колики је износ накнаде трошкова који се плаћа практично је у потпуности препуштено послодавцу. Према томе, закон упућује послодавца да све у вези висине накнаде за регрес за годишњи одмор уреди општим актом или уговором о раду - наводи правник Инфостуда.

Према Закону о раду, у свакој календарској години запослени има право на најмање 20 радних дана годишњег одмора, док законски максимум не постоји – број дана већи од прописаног минимума зависи од послодавца, а у закону су дате само препоруке на који начин он може бити већи.

- Дужина годишњег одмора утврђује се тако што се законски минимум од 20 радних дана увећава по основу доприноса на раду, услова рада, радног искуства, стручне спреме запосленог и других критеријума утврђених општим актом или уговором о раду. Законодавац оваквим одређивањем дужине трајања годишњег одмора практично прецизира две ствари: прво, да послодавац мора да обезбеди запосленом бар 20 радних дана годишњег одмора за једну целу календарску годину и друго, да правила увећања тог минимума послодавац сам утврђује, а закон само примера ради наводи евентуалне критеријуме за повећање - наводи Предојевић.

Критеријуме за увећање годишњег одмора послодавац прописује кроз колективни уговор са запосленима, или кроз свој општи акт (правилник) или кроз уговор о раду.

Иако је послодавац законом овлашћен да одређује термин годишњег одмора, одређена ограничења у том погледу ипак постоје.

- Закон о раду је јасан: могуће је годишњи одмор користити једнократно или у више делова. Ако се користи једнократно – цео одмор се мора искористити у години за коју је одобрен. Уколико запослени користи годишњи одмор у деловима, први део користи у трајању од најмање две радне недеље непрекидно, а остатак најкасније до 30. јуна наредне године - објашњава Предојевић.

У којим случајевима се неискоришћени годишњи одмор може исплатити?

На питање шта се дешава ако послодавац због великог обима посла и недостатка радника не обезбеди да се одмор искористи на време, правник Инфостуда истиче да право на плаћени годишњи одмор спада у неотуђива уставна права радника у Србији и да запослени не може да се одрекне права на годишњи одмор, нити му се то право може ускратити или заменити новчаном накнадом.

- У одређеним изузетним ситуацијама, због објективних околности изненадног престанка радног односа, или у другим случајевима када нема објективних услова да се искористи преостали годишњи одмор, Закон о раду одређује да се тада мора платити накнада за неискоришћени годишњи одмор. Према важећим прописима који уређују права из радног односа, једини случај када се годишњи одмор може заменити новчаном накнадом јесте уколико запослени услед престанка радног односа не искористи припадајући годишњи одмор. Послодавац је тада дужан да му исплати накнаду зараде и то у висини просечне зараде у претходних 12 месеци, сразмерно броју дана неискоришћеног годишњег одмора - објашњава Предојевић.

Сваки други вид исплате новчане накнаде уместо коришћења годишњег одмора законом је забрањен и повлачи одговорност послодавца за прекршај који се новчано кажњава.

- Ако се пак деси да и у другим ситуацијама послодавац не обезбеди запосленом коришћење припадајућег годишњег одмора (не зато што му је престао радни однос већ из неког другог разлога), одговараће послодавац такође за накнаду штете, али не по описаним правилима Закона о раду, већ према општим правилима о одговорности за накнаду штете - закључује Предојевић.