ЗНАТЕ ЛИ НА КОЛИКО ДАНА ГОДИШЊЕГ ОДМОРА ИМАТЕ ПРАВО? Ово не сме да вам ускрати ниједан послодавац!

Дакле, послодавац не може да понуди запосленом да му се уместо годишњег одмора исплати новчана накнада, нити да му се годишњи одмор замени каквим другим правом или привилегијом, све и кад би запослени заиста тако желео.

Запослени стиче право на коришћење годишњег одмора у календарској години после месец дана непрекидног рада од дана заснивања радног односа код послодавца.

То значи да мора да прође 30 дана од дана када је заснован радни однос да би запослени уопште могао да тражи од послодавца да одобри коришћење годишњег одмора. Наравно, послодавац одлучује да ли ће дозволити тада када је запослени тражио, или касније.

Колико траје годишњи одмор?

По Закону о раду, у свакој календарској години запослени има право на годишњи одмор у трајању утврђеном општим актом и уговором о раду, а најмање 20 радних дана. Дужина се утврђује тако што се законски минимум од 20 радних дана увећава по основу критеријума утврђених општим актом или уговором о раду - радног искуства, стручне спреме запосленог и других. Закон тиме обавезује послодавца на следеће:

1. да поштује правило да годишњи одмор траје најмање 20 радних даназа целу календарску годину;

2. критеријуме за увећање тог минимума од 20 радних дана послодавац сам утврђује кроз општи акт (колективни уговор са запосленима или правилник) или кроз уговор о раду.

Послодавац мора да има утврђене критеријуме за увећање и не може свима да одреди законски минимум од 20 радних дана.

Како се рачуна годишњи одмор?

При утврђивању дужине годишњег одмора радна недеља се увек рачуна као пет радних дана, без обзира што код многих послодаваца она траје шест радних дана, јер се ради и викендом. Примера ради, ако се донесе решење о годишњем одмору за 10 радних дана са почетком од понедељка, запосленом би први радни дан увек био понедељак, након што прођу две календарске седмице. Повратак на рад не би могао бити у суботу или недељу, чак и ако се код послодавца ради викендом. Једна календарска седмица се рачуна као пет дана годишњег одмора. Такође, не могу се урачунати у годишњи одмор: празници који су нерадни дани, плаћено одсуство (нпр. због давања крви) и боловање.

Ако је запослени за време коришћења годишњег одмора привремено спречен за рад из здравствених разлога – има право да по истеку боловања настави коришћење годишњег одмора. Дакле отварање боловања прекида годишњи одмор, а када лекар закључи боловање годишњи одмор се наставља. У годишњи одмор се не могу рачунати празници, плаћено одсуство и боловање.

Сразмерни део годишњег одмора

Наравно, најмање 20 радних дана одмора се односи на запосленог који је у радном односу у току целе календарске године. Закон о раду прописује да у години у којој заснива радни однос и у години у којој му престаје радни однос, запослени нема право на цео годишњи одмор, већ на дванаестину пуног годишњег одмора за сваки месец дана рада.

Примера ради, ако би код послодавца запослени имао 24 радна дана одмора за целу календарску годину, једна дванаестина би била 2 радна дана за месец дана рада. Уколико би код таквог послодавца запослени у некој календарској години радио само 4 месеца (јер је на пример почео да ради 1. септембра), имао би осам радних дана одмора за ту годину у којој је засновао радни однос. Ни тада се субота и недеља не смеју рачунати у дане годишњег одмора, чак и ако се вкендом ради код конкретног послодавца.

Послодавац одлучује када ћете на одмор

Што се тиче одређивања времена коришћења годишњег одмора, закон је ово овлашћење дао послодавцу у руке када је прописао да у зависности од потребе посла, послодавац одлучује о времену коришћења годишњег одмора, уз претходну консултацију запосленог. Према томе, послодавац одлучује, сходно потребама организације посла, када ће пустити запосленог да одмара. Он јесте дужан да пре одређивања датума одласка на одмор и повратка са истог, саслуша запосленог о његовим жељама, то јест да га консултује, али је сама одлука искључиво на њему.

Добра пракса је да се ипак постигне договор са запосленим, односно да се саслушају предлози радника, па сходно томе направи распоред. Ниједна законска одредба не обавезује послодавца да уважи захтев запосленог и ако не одобри запосленом коришћење годишњег одмора у термину који је тражио, он не крши ниједан закон, нити чини прекршај.

Законска ограничења за послодавца у погледу прављења распореда за годишњи одмор значе да премда послодавац јесте, законом овлашћен да одређује термин, има две могућности:

1. да одреди да се годишњи одмор користи једнократно или у више делова. Ако користи једнократно – цео одмор се искористи у години за коју је одобрен.

2. уколико запослени користи годишњи одмор у деловима, први део користи у трајању од најмање две радне недеље непрекидно у току календарске године, а остатак најкасније до 30. јуна наредне године.

Espreso/Kurir Biznis/Infostud/Kamatica